Skip Ribbon Commands
Skip to main content
Global Institute of Internal AuditorsBreadcrumb SeparatorKnowledge and ResearchBreadcrumb SeparatorChambers Blog (Spanish)Breadcrumb SeparatorEl Impacto de la Pandemia en la Cultura Organizacional

​El Impacto de la Pandemia en la Cultura Organizacional

En la más reciente publicación de mi blog, abordé la necesidad para los auditores internos de reconocer la disrupción del talento relacionado a la pandemia como un riesgo emergente, que muchos predicen pronto será omnipresente. Si bien esa publicación se centró en cómo los auditores internos deben abordar la disrupción de talento en sus planes y evaluaciones de riesgo para el 2021, también es importante considerar su potencial impacto a largo plazo en la cultura organizacional.

Siempre he defendido la necesidad de que los auditores internos incluyan la cultura en su ámbito de trabajo y los urgí a expandir sus habilidades para entender y evaluar la cultura como un riesgo. De hecho, le dediqué un capítulo en mi libro más reciente, The Speed of Risk: Lessons Learned on the Audit Trail (La velocidad del riesgo: lecciones aprendidas en la carrera de la auditoría), segunda edición. El inicio del capítulo provee una valiosa perspectiva acerca de por qué la cultura debería ser considerada en cada compromiso que ejecutamos.

“Cuando inicié mi carrera de auditor interno, la idea de auditar el lado “más suave” de la cultura de una organización era anatema para la profesión. En el pasado, se creía que la auditoría interna debía centrarse en duros controles, como códigos de conducta o políticas de recursos humanos. Evaluar conceptos tan intangibles como la confianza, la ética, competencia y estilos de liderazgo era algo de que preocuparse para los psicólogos y los gurús de la cultura pop. En retrospectiva, muchas angustias y fallas en una multitud de organizaciones se podrían haber evitado si la auditoría interna hubiera abordado el espectro completo de la cultura hace 40 años. Así como está, el concepto está ganando amplia aceptación entre los auditores internos y sus partes interesadas. Todo lo que puedo decir a eso es que ¡ya era hora!

“Algunos de los practicantes de experiencia pudieran decir que auditar la cultura corporativa no es nada nuevo. Después de todo, hemos estado hablando de tono en la cima por décadas. Pero eso no capta todo el valor significativo que puede tener una evaluación completa y continua de la cultura para preservar el bienestar ético de una organización. Igual de importante, entender y monitorear la cultura proteger a una organización de influencias equivocadas o incluso toxicas que podrían servir para metas a corto plazo, pero amenazar el éxito o incluso la supervivencia de la organización.”

El capítulo da una básica pero profunda definición como simplemente, “Como hacemos las cosas por aquí.” Como describí en ese capítulo: “Esta pequeña frase tiene un gran impacto tanto por lo que dice como lo que no dice. Una de las lecciones más importantes acerca de la cultura es entender que es definida por las operaciones, interacciones e influencias del día a día dentro de la organización, no por lo que dice una declaración de misión, discurso del CEO o lo que la política del manual del empleado diga que es. La cultura no es lo que se dice; es lo que se hace.”

El COVID-19 ha cambiado dramáticamente las “operaciones, interacciones e influencias del día a día” en la mayoría de las organizaciones, lo cual probablemente esté cambando sus culturas. La investigación ya está reflejando cambios en los puntos de vista y actitudes entre algunos de los empleados, y gran parte de ello ha apuntado a impactos positivos. Por ejemplo, investigaciones en el MIT Sloan School of Management encontró que las valoraciones sobre la cultura corporativa se incrementó en los primeros seis meses de pandemia, llegando a sus más altos niveles entre marzo y abril según lo medido por las reseñas escritas en la app de búsqueda de trabajo, Glassdoor.

La investigación, la cual analiza 1.4 millones de reseñas de mas de 500 compañías líderes del mundo, otorgó altas calificaciones a los líderes corporativos por su honesta transparencia y comunicación. Es más, las investigaciones encontraron que los empleados tenían dos veces mas probabilidades de discutir la calidad de la comunicación de los principales líderes en términos positivos. Los empleados también premiaron el nivel de integridad de sus lideres y organizaciones al abordar la pandemia, incluyendo el trato justo de empleados que encarnan los valores corporativos. Sin embargo, esto habla más de la respuesta a la crisis y menos de cómo los cambios creados por la pandemia influenciarán los cambios a largo plazo a la cultura organizacional.

El Chicago Proactive Response (Respuesta Proactiva de Chicago), un grupo de compañías que se movilizan para diseñar soluciones que respalden la lucha contra el COVID-19, recientemente reunió a un grupo de 50 ejecutivos para discutir cómo han ajustado sus culturas internas para apoyar los cambios en el lugar de trabajo. Abordaron 5 áreas claves.

Comunicación. Aumentar las comunicaciones fue el mensaje en común de los ejecutivos que buscan maneras de mantener a los empleados actualizados mientras promueven la transparencia.

Colaboración. Las principales fábricas de innovación tales como Google, Apple and Pixar diseñaron sus sedes centrales para fomentar la interacción casual entre sus diferentes departamentos para promover la “colaboración fortuita.” Pero una fuerza de trabajo distribuida hace la interacción espontánea y colaborativa más difícil.

Salud mental. La pandemia ha borrado las líneas entre el trabajo y el hogar, con la mesa de la sala de conferencia a menudo sirviendo como mesa de comedor también. Esta existencia “siempre activa” puede aumentar el estrés personal y laboral. Las organizaciones están respondiendo en una variedad de formas para ayudar a los empleados a adaptarse a esta evolutiva realidad, incluyendo el aumento de los beneficios de apoyo, promover los descansos para la salud mental durante el día de trabajo y animar a los empleados a discutir abiertamente los desafíos con los que lidian.

Mientras tanto, otras investigaciones reflejan cambios a lo que ellos consideran como conducta profesional, desde el atuendo apropiado hasta una video conferencia con los hijos y mascotas de los compañeros de trabajo. El advenimiento de las horas felices familiares, “Lunes de Pijamas”, y la moda de la pandemia “Slob Chic” (vestimenta descuidada) están reescribiendo las reglas del trabajo.

Equidad entre la fuerza de trabajo en casa y en la oficina. A medida que los empleadores consideran reabrir sus oficinas, deben estar interesados en gestionar por igual la fuerza de trabajo en la oficina y la distribuida. Sea que se trate de acceso a la información, comunicación clara y sencilla, o incluso llamar la atención del manager, los confinados en casa podrían tener dificultades para mantener sus roles y responsabilidades desde la distancia. Los empleadores deben reconocer esta diferencia y asegurarse de que todos los empleados son tratados de igual forma.

Ubicación, ubicación, ubicación. Los talentos ya no están limitados por la región. Una fuerza de trabajo distribuida literalmente expande la mano de obra a nivel nacional, si no global, dependiendo de la industria. Esto está redefiniendo rápidamente el tradicional contrato de trabajo. Las consideraciones de salario y beneficios podrían verse perturbadas significativamente. ¿Cómo la colaboración y la camaradería son impactadas cuando los empleados haciendo el mismo trabajo son pagados de diferente forma dependiendo del costo de la vida en su ubicación? ¿Cómo cambia la cultura cuando los compañeros de trabajo viven en diferentes países o zonas horarias?

Esta breve evaluación de un ambiente de trabajo post-COVID sólo raspa la superficie en la complejidad de las adversidades que enfrentarán las organizaciones a medida que emergemos de la pandemia. Los auditores internos deben estar preparados para apoyar a sus organizaciones, no sólo dando servicios de aseguramiento y asesoría sobre riesgos de disrupción de talentos, sino también expandiendo e innovando sus propias habilidades para medir los impactos culturales de una fuerza de trabajo distribuida.

Como siempre, espero sus comentarios.

Richard F. Chambers, presidente y director ejecutivo del Global Institute of Internal Auditors, escribe un blog semanal para InternalAuditor.org sobre temas y tendencias relevantes para la profesión de auditoría interna.